A Hungarorisk Kft által közvetített cafeteria szolgáltatások:

• Önkéntes nyugdíjpénztár
• Egészségpénztár
• Kockázati életbiztosítás
• Unite linked életbiztosítás
  

Miért kell szabályzat?

Miért kell a választható béren kívüli juttatások rendszerét szabályzatban rögzíteni? A válasz nagyon egyszerű: Mivel a vállalkozások belső szabályzatai többnyire valamennyi munkavállalóra nézve kötelező érvényűek (vegyük csak a munkavédelmi szabályzatot vagy akár egy biztonsági szabályzatot), kötelező annak ismerete és betartása is, ezért így lehet a cafeteria rendszert is a lehető leghatékonyabb módon megismertetni minden munkavállalóval.

A szabályzat

• tisztázza a juttatások alanyainak körét.
• részletesen definiálja a nyújtandó juttatások körét;
• szabályozza az egyes, meghatározott juttatások konkrét alanyait
• szabályozza a juttatások nyújtásának eljárásrendjét

Azonban nemcsak ésszerűségi megfontolások miatt kell a cafeteria rendszert szabályzatban rögzíteni, hanem a személyi jövedelemadóról szóló törvény (Szja törvény) is meghatároz erre vonatkozóan feltételeket.

Jogosultak köre

A cafeteria rendszer béren kívüli juttatási rendszer Tehát alapesetben mindazok jogosultak a cafeteria keretein belül juttatásokat igénybe venni, akik az adott munkáltatónál bérjuttatásban részesülnek, vagyis a vállalkozás munkavállalói. Ezen felül azonban a jogszabályok nyújtotta lehetőségeket kihasználva, nem csak a munkavállalót lehet juttatásokban részesíteni, hanem a munkavállaló révén a munkavállaló közeli hozzátartozóját is. Mivel egyes juttatásoknál az Szja törvény a közeli hozzátartozók esetében a munkavállalóval történő közös háztartásban élést is előírja, a célszerűség érdekében javasolható, hogy a szabályzatban a jogosultak körét már ezek szerint szabályozzuk.

A jogosultak esetében meghatározható az is hogy mikortól válik valaki jogosulttá a cafeteria rendszerből való részesedésre. A gyakorlat azt mutatja, hogy az év közben munkaviszonyt létesített munkavállalóknak a próbaidő alatt nem jár rugalmas béren felüli juttatás, azaz nem részesülnek. Az év közben belépett munkavállalók nem részesülhetnek a teljes évre megállapított juttatási kerettel, csupán annak időarányos részével.

A határozott idejű munkaszerződéssel rendelkező munkavállalók a munkaszerződésnek megfelelően szintén időarányosan vehetik igénybe a cafeteria rendszer keretein belül meghatározott összeget.

Valamennyi, a cafeteria rendszer keretében a munkavállalók részére biztosított juttatás csak az utolsó munkában töltött napig vehető igénybe. Abban az esetben, ha a munkavállaló munkaviszonya az év közben szűnik meg - történjen az bármilyen okból -, a fennálló időarányos kerettúllépést (vagyis ha időarányosan többletjuttatásban részesült a munkavállaló) egy összegben vissza kell fizetni. Erre vonatkozóan a munkavállalót nyilatkozattételre lehet kötelezni.

Van lehetőség a cafeteria rendszerben a jogosultság szünetelésére is. A gyakorlat azt mutatja, hogy a 3 hónapot meg nem haladó tartós betegség idején a munkavállalók minden elem igénybevételére jogosultak. A 3 hónapot meghaladó tartós betegség esetén pedig a 91. naptól a munkavállaló jogosultsága szünetel. Vagyis a szünetelés időarányos idejére nem jár a cafeteria rendszerben biztosított juttatás.

A szülési szabadságon, gyesen, gyeden, fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállalók esetén minden elem igénybevételének jogosultsága szintén a 91. naptól szünetel.

Azonban attól a naptól kezdődően, amikortól a szünetelést előidéző esemény megszűnik, a cafeteria rendszerben biztosított juttatások újra járnak a munkavállaló számára.

A részmunkaidőben dolgozó munkavállalóknak az éves keret nagysága arányosan csökken.

Juttatási keret összegének meghatározása

Az hogy a munkáltató mekkora összegű juttatást kíván nyújtani a munkavállalói számára, elsősorban a vállalkozás rendelkezésére álló pénzügyi lehetőségeitől függ.

A juttatási keret meghatározható fix összegben. Ebben az esetben minden munkavállaló azonos összegű juttatásban részesül.

- A fix összegű juttatás előnye egyértelműen, hogy nem tesz különbséget a különböző végzettséggel rendelkező, különböző szinten, beosztásban dolgozó munkavállalók között. Előny az is, hogy az adminisztráció rendkívül egyszerű, hiszen minden munkavállalóra azonos összegű keret jut. Előnyként fogalmazható meg az is, hogy a szociálisan rászorultak, vagyis az alacsonyabb bérjövedelemmel rendelkezők fajlagosan nagyobb bérjellegű juttatásban részesülnek, mint a magasabb jövedelműek.

- A fix összegű juttatás hátrányát esetenként éppen az előnyéből fogalmazzák meg. Gyakori felvetés szokott lenni, különösen nagyobb vállalkozások esetén, hogy ha a takarító és a felső vezető is azonos összegű juttatásban részesül, akkor nem éri el a rendszer a célját, vagyis azt, hogy ösztönzést nyújtson a munkáltató a béren kívüli juttatásokkal a munkavállaló részére.

Lehetőség arra is, hogy a vállalkozás a munkabér százalékában határozza meg, hogy mekkora béremelést kíván végrehajtani, majd ezt a százalékos összeget nem bérfejlesztésre fordítja, hanem minden munkavállalót a bérének megfelelő százalékos arányban részesíti a cafeteria rendszer keretein belül béren felüli juttatásban.

- A cafeteria rendszerben elkölthető keretösszeg munkabér százalékában történő meghatározásának előnye elsősorban abban látható, hogy a munkavállaló egyértelműen tisztában van azzal, hogy mekkora összegű béremelésben részesült. Kedvező ez a munkáltató számára azért is, mert (ahogy az az előbbi példából is látható) teljes egészében megtakaríthatja a béremelést terhelő járulékok összegét, a munkavállalótól pedig (ha teljes egészében adó- és járulékmentes elemeket választ) nem kell levonni semmilyen adó- és járulékterhet, vagyis a teljes összeg elkölthető jövedelem. A munkáltatónál előnyként jelentkezik az is, hogy kevesebb adminisztrációval jár a cafeteria rendszer keretösszegének (béremelés) meghatározása, mivel mindenki azonos százalékú juttatásban részesül. A munkavállalónál előny lehet az is, hogy amennyiben nem béremelést kap, hanem adó- és járulékmentes juttatásokat, adott esetben nem éri el a 2007. évben szinte minden adókedvezményre vonatkozó 3 400 000 forint jövedelemkorlátot, holott mégis magasabb összegű jövedelemben/juttatásban részesül. Vagyis nemcsak, hogy több lesz a tényleges nettó jövedelme, hanem még az adókedvezmények igénybevételének a lehetősége is megmarad számára.

- A cafeteria rendszerben elkölthető keretösszeg munkabér százalékában történő meghatározásának hátránya elsősorban abban látható, hogy magasabb jövedelmű munkavállalók esetében a cafeteria rendszerben adható juttatások is magasabb összegűek lesznek, szemben az alacsonyabb bérű munkavállalók esetén. Tehát ez a fajta keretösszeg meghatározás nem tekinthető egy szociálisan érzékeny rendszernek.

A munkáltatónak lehetősége van arra is, hogy úgynevezett sávos rendszer segítségével munkavállalói csoportonként, eltérő összegű, vagy a munkabér eltérő százalékában számított keretösszeget határozzon meg. Erre az Szja törvény 69. §-a biztosít lehetőséget, mely szerint a belső szabályzatban nem egyénileg, hanem a munkakör, a beosztás, a munkaviszonyban eltöltött idő, az életkor vagy más - munkaköri feladattal kapcsolatos teljesítménytől nem függő - közös ismérv alapján határozza meg az elkölthető keretösszeg nagyságát. Vagyis az egyetlen negatív kitétel (amire a cafeteria rendszert nem lehet használni), hogy a munkáltató által juttatott keretösszeg nagyságát a munkavállaló teljesítményétől tegyék függővé. Tehát jutalmazásra nem, inkább "csak" ösztönzésre célszerű használni a cafeteria rendszert.

Arra azonban figyeljünk oda ennek a sávos rendszernek az alkalmazása során, hogy ne legyen diszkriminatív.

- A sávos rendszer előnyeként egyértelműen meghatározható az ösztönzés lehetőségének fenntartása, mivel munkavállalói csoportonként eltérő összegben van lehetőség béren felüli juttatások nyújtására.

- A sávos rendszer hátrányaként egyértelműen a magasabb adminisztrációt lehet megemlíteni, mivel a sávok alapján egyénenként kell meghatározni a cafeteria keret összegét. Hátrányként értékelhető az is, hogy ha valamely munkavállalót év közben léptetnek elő, akkor arányaiban nehezebb meghatározni az újonnan juttatható keret összegét, mivel már lehet hogy időarányosan a korábbi besorolása szerinti keretből nagyobb részt elköltött.

A cafeteria rendszerben minden választható juttatási fajtához költségszorzó tartozik. A költségszorzó kifejezi a juttatási elemekre vonatkozó, a munkavállalót és munkáltatót terhelő eltérő adó és járulék vonzatot (a 2007. évi adójogszabályok alapján).

Cafeteria szabályzat 2007.06.07, Somogyi Cs. György,

További információkért keresse kollégáinkat a 06-1-454-03-08-as telefonszámon.